Rekryteringskonsultens förändrade roll.
Hur attraherar man duktiga människor som egentligen trivs där de är?
Den har nog inte undgått någon att rekryterarens roll har förändrats drastiskt de senaste åren. Från att sitta med högar av ansökningar till ett och samma jobb, där rekryterarens uppgift var att välja ut de mest relevanta för tjänsten och sedan intervjua dem, till att idag kanske inte ha en enda ansökan.
Det handlar naturligtvis om att arbetsmarknaden har förändrats. Idag kan inte arbetsgivaren sätta ut en annons, och sedan räkna med att välja och vraka. Nej, istället är det kandidaten som i viss mån kan ”välja och vraka”. Det gör att vi rekryterare på många sätt har en ny uppgift; vi är företrädare och säljare av en tjänst och ett bolag. Vi är det första som kandidaten möter i form av bolaget som erbjuder en tjänst. Vi är med andra ord en förlängd arm, och har därför ett större ansvar att kunna prata för bolaget vi rekryterar till. Vi måste känna till inte bara tjänster och arbetsbeskrivningar, utan också värderingar och i viss mån visioner och planer framåt. Vi bör också, helst, ha en känsla för bolagets kultur, så att vi kan beskriva den på ett bra sätt. Bolagets så kallade ”mjuka” delar är en allt viktigare del för många människor, och finns de inte beskrivna så är det svårare att locka till sig kompetens.
Ett förhör, där arbetsgivaren väljer. Idag är det omvänt.
Och det här visar sig tydligt när man kommer till en intervju. Förr handlade intervjun om att ställa frågor till kandidaten. Ett förhör, där arbetsgivaren väljer. Idag är det omvänt. Kandidaten har också frågor, och svaren på dem kan vara avgörande för om hen vill ha jobbet. Jag har varit med om att chefer som har fått frågan ”hur är du som chef?”, och de har haft svårt att svara. De har helt enkelt inte varit förberedda, och de inser inte hur viktigt det är. Idag är det ju så att vi väljer chef lika mycket som vi väljer bolag. Det är värt att tänka på. För cheferna… Det slutar ganska ofta med att favoritkandidaten väljer ett annat bolag, eller stannar kvar där de är.
För, det kan inte nog poängteras, det är kandidaten som väljer. Det är bolaget som måste sälja in sig själva. Men har man den insikten så kommer man ligga före i jakten på duktiga människor. Det är bolaget som ska berätta; måla upp kultur och ambitioner, visa på fördelar och förmåner, beskriva miljön, gemenskapen och arbetskamrater. Det där med arbetsbeskrivning, kvalifikationer och ansvarsområden. Det tar vi sen. Nu ska vi först och främst hitta intressanta och duktiga människor. Alternativet är nämligen inga människor alls.
